Täydennyskoulutus kuuluu työnantajalle ja työntekijälle

Lisätty 11.12.2023 viittaus työsopimuslain pakollisiin koulutuksiin.

Ammattihenkilön täydennyskoulutus on lakisääteinen velvollisuus

Terveydenhuoltoalalla tiedetään yleensä varsin hyvin, että henkilöstön täydennyskouluttautumisvelvollisuus perustuu lakiin. Tähän kannustavat myös erilaiset koulutuspisteistä etua antavat julkiset hankinnat. Mutta miten vastuu jaetaan käytännön tasolla? Se herättää usein keskustelua. Ohessa Kuntoutusyrittäjien juristin näkemyksiä täydennyskouluttautumiseen.

Kaiken perustana on laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä

Ja erityisemmin sen 18 §, joka määrittää ammattihenkilön ja työnantajan velvollisuudet:

18 §

Täydennyskoulutusvelvollisuus ja jatkuva ammatillinen kehittyminen

Terveydenhuollon ammattihenkilö on velvollinen ylläpitämään ja kehittämään ammattitoiminnan edellyttämiä tietoja ja taitoja sekä perehtymään ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin.

Terveydenhuollon ammattihenkilön työnantajan tulee seurata terveydenhuollon ammattihenkilöiden ammatillista kehittymistä ja luoda edellytykset sille, että terveydenhuollon ammattihenkilö voi osallistumalla tarvittavaan ammatilliseen täydennyskoulutukseen ja muilla ammatillisen kehittymisen menetelmillä ylläpitää ja kehittää tietojaan ja taitojaan voidakseen harjoittaa ammattiaan turvallisesti ja asianmukaisesti.

Ensimmäinen pykälä on varattu työntekijälle ja toinen pykälä on varattu työnantajalle. Yrittäjien osalta molemmat pykälät koskevat ammattihenkilöyrittäjää yhtäläisesti. Terveydenhuolto kehittyy nopeasti ja uutta tutkimusta tehdään paljon, jolloin terveydenhuollon ammattihenkilön on pyrittävä pysymään mukana toimialansa kehityksessä, jotta loppuasiakas eli kuntoutuja saa aina parhaan mahdollisen tutkittuun tietoon perustuvan hoidon. Peruskoulutuksen jälkeinen tietojen päivittäminen tapahtuu käytännössä täydennyskouluttautumisen kautta.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan kannalta merkittävimmät sanat ovat laissa ”seurata”, eli työnantajan on pidettävä esimerkiksi kirjaa työntekijöiden täydennyskoulutuksista, jonka lisäksi työnantajan on ”luotava edellytykset” työntekijän täydennyskouluttautumiseen.

Edellytysten luominen voi tarkoittaa vähimmillään sitä, että työnantaja myöntää työstä vapaata (palkallista tai palkatonta) työntekijälle omakustanteiseen koulutukseen osallistumiseen. Käytännössä useimmat työnantajan kustantavat koulutuksia kuntoutusalalla työntekijöille suoraan. Sekään ei tänä päivänä oikein nimittäin ole kestävä vaihtoehto, ettei työntekijä täydennyskouluttautuisi lainkaan. Työntekijällä täytyy olla aina myös käytettävissään työstä suoriutumisen edellyttämät tiedot ja taidot, kuten tarvittavat ensiapukoulutukset.

Koulutusten kustantaminen työnantajan maksamana saattaa tapahtua, erityisesti kalliimmissa koulutuksissa, erillistä koulutussitoumusta vastaan. Koulutussitoumuksista kirjoitan lisää jäljempänä.

Milloin koulutus on palkallista?

Pakolliset koulutukset ovat käytännössä aina palkallisia, mutta se ei johdu niinkään terveydenhuollon lainsäädännöstä vaan siitä tosiseikasta, että työntekijä on tällöin paikalla työnantajansa käskemänä. Aina kun työ suoritetaan työnantajan käskystä, velvoittaa työaikalaki laskemaan näin käytetyn ajan työajaksi. Työajasta puolestaan seuraa lähes aina palkanmaksuvelvollisuus.

Lähes aina siksi, että provisiopalkatuissa töissä kouluttautuminen voi olla työaikaa, vaikka varsinaisen maksettavan palkan kertymisen perustana on laskutus, eikä työhön käytetty aika. Tällöin kouluttautuminen sisältyy provisioon tai siitä voidaan sopia (työsopimuksessa tai tapauskohtaisesti) erikseen.

Toki mikään ei estä työnantajaa maksamasta palkkaa vapaaehtoisessakin koulutuksessa.

Työnantajan koulutusvelvollisuus työsuhteen päättymistilanteissa säädetään laissa erikseen

Työnantajalla voi tietyissä tilanteissa olla myös työsopimuslakiin perustuva työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus. Tämä koskee työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisia tilanteita, eli kouluttamista irtisanomisen vaihtoehtona. Tästä ei ammatillisessa täydennyskoulutuksessa ole useinkaan kysymys. Työsopimuslaissa on myös muita irtisanotun työntekijän valmennukseen tai koulutukseen liittyviä velvoitteita, mutta jälleen kerran, nämä eivät tule tavallisesti työsuhteen aikana sovellettaviksi.

Sen sijaan työnantajalla on aina velvollisuus pyrkiä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. Yksi osa tätä voi olla työntekijän täydennyskouluttaminen. Työntekijöiden kouluttaminen ja syvennetty osaaminen on myös yritykselle aina selkeä kilpailuvaltti.

Lisäys 11.12.2023: Elokuussa 2022 tuli voimaan myös työsopimuslain 2 luvun 19 §, jonka mukaan työntekijälle pakollisen koulutuksen on oltava maksutonta ja sen on kuuluttava työaikaan. Tämä on sinänsä johdonmukaista, sillä vastaava velvoite palkanmaksuun tulee työnantajan määrämästä tai edellyttämästä koulutuksesta myös työaikalain puolelta. Pakollisen koulutuksen maksuttomuus ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö täydennyskoulutuksesta voitaisi sopia koulutussitoumuksella. Pakollisella ja maksuttomalla koulutuksella viitataan lakimuutoksen hallituksen esityksellä esimerkiksi perehdyttämistä yrityksen käyttämiin tietojärjestelmiin tai koneiden käyttämiseen.

Miten täydennyskouluttautuminen on tavallisesti ratkaistu kuntoutusyrityksissä?

Kuntoutusyrittäjien jäsenyritysten henkilöstön täydennyskoulutusmahdollisuuksia ei ole tarkemmin kyselyillä tai muutenkaan tutkittu, mutta viime vuosina on yleistynyt malli, jossa työnantaja tarjoaa työntekijöiden käyttöön vuosittaisen tai muulla tavalla ennakkoon rajatun koulutusbudjetin. Koulutusbudjetin ylittävät koulutukset ovat puolestaan olleet usein sellaisia, joista työnantaja on saattanut vaatia koulutussitoumuksen laatimista.

Mikäli työnantaja maksaa palkkaa työntekijän täydennyskouluttautumisesta, kannattaa työnantajan aina laatia elinkeinotuloverolain 56 §:n mukainen suunnitelma. Lisätietoja työnantajan ylimääräisestä koulutusvähennyksestä löytyy verohallinnon syventävästä ohjeesta.

Keskeiset edellytykset elinkeinotulon verottamisesta annetun lain 56 §:n mukaiselle koulutuskustannusvähennykselle ovat:

• Koulutus perustuu yhteistoimintalain mukaiseen henkilöstön kehittämissuunnitelmaan (joka korvaa aiemman lain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat)
• Koulutus kestää yhdenjaksoisesti vähintään tunnin
• Koulutuksen ajalta maksetaan palkkaa, sekä
• työntekijän palkkauskustannuksiin ei ole verovuonna myönnetty työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa (380/2023) tarkoitettua palkkatukea tai 55 vuotta täyttäneiden työllistämistukea.
• Kyseessä on lisävähennys. Palkkakulut ovat sinänsä aina vähennyskelpoisia, riippumatta siitä käykö työntekijä koulutuksessa vai tekeekö hän muita työtehtäviä.

Milloin työntekijältä voidaan vaatia koulutussitoumuksen allekirjoittamista?

Koulutussitoumus on juridisesti työnantajan ja työntekijän välinen työsopimusta täydentävä koulutuskohtainen sopimus. Sopimus ei ole pakollinen, mutta sen allekirjoittaminen voi helpottaa työnantajan päätöstä kustantaa koulutus osittain tai kokonaan. Vähimmillään työnantajan on mahdollistettava täydennyskoulutukseen osallistuminen palkatta, mutta palkkaa tai koulutuskuluja vastaan on työnantajan mahdollista vaatia myös erillisen koulutussitoumuksen allekirjoittamista. Jos työnantaja määrää työntekijän koulutukseen, ei työntekijän ole pakko allekirjoittaa koulutussitoumusta. Allekirjoittamaton koulutussitoumus ei yleensä sido työntekijää. Toisaalta suullisestikin sovittua koulutussitoumusta täytyy puolin ja toisin noudattaa.

Sopimus syntyy aina neuvottelun lopputuloksena. Sekä työnantajalla että työntekijällä on hyvät kannustimet päästä sopuun täydennyskoulutuksista, koska täydennyskoulutus palvelee yrityksen loppuasiakkaita, jonka lisäksi tilaaja-asiakkaat (kuten hyvinvointialueet ja Kela) antavat täydennyskoulutuksille myös laatupisteytyksessä lisäarvoa. Koulutussitoumuksen laatiminen vähentää puolestaan työnantajan riskiä siitä, että työntekijä päättääkin vaihtaa työpaikkaa. Tällainen riskienhallinta voi siis parantaa työntekijän mahdollisuuksia päästä työnantajan kustantamaan täydennyskoulutukseen.

Jos koulutussitoumus tehdään, kannattaa se allekirjoituttaa molemmin puolin aina ennen kuin päätös koulutukseen ilmoittautumisesta tehdään. Näin molemmat osapuolet osaavat ennakoida sen, mihin koulutuksen käyminen kumpaakin osapuolta sitoo tai mihin se vastaavasti ei sido.

Suomen Kuntoutusyrittäjät ry on tehnyt jäsenilleen koulutussitoumuksen mallisopimuksen, joka on pyritty laatimaan siten, että se ohjaa aina myös työntekijän kannalta kohtuulliseen lopputulokseen.

Minkälainen koulutussitoumus on laillinen ja mikä ei?

Lyhyesti sanottuna koulutussitoumuksen täytyy olla lain mukaan kohtuullinen. Mitä kohtuullisuus tässä kohden puolestaan tarkoittaa, on ennakkotapausten puuttuessa jonkin verran juridista teoriaa. Lähtökohta kuitenkin on, että sovittuja sopimuksia on noudaettava. Allekirjoitetusta koulutussitoumuksesta ei siten voi perääntyä sen kummemmin kuin muistakaan työsuhteen ehdoista.

Osassa työehtosopimuksista on koulutusvelvollisuutta täsmennetty määräyksillä työnantajan ja työntekijän välisen kouluttautumisvelvollisuuden vastuunjaosta, mutta yksityisellä terapia-alalla ei yleissitovaa työehtosopimusta ole, josta tällaisia ohjeita voitaisiin ammentaa. Ainoa lähde sopimusehtoihin on tällöin työnantajan ja työntekijän välinen koulutussitoumus.

Teoriassa työnantaja voisi vaatia koulutussitoumusta kaikista työnantajan osittainkin kustantamista vapaaehtoisista koulutuksista, mutta käytännössä tällainen tiukka käytäntö ei ole työnantajan eikä työntekijänkään etu, eikä tällaista ehdotonta linjaa Kuntoutusyrittäjien toimistolta myöskään suositella. Työnantaja ei voi myöskään samaan aikaan sekä määrätä koulutukseen että edellyttää koulutussitoumusta. Koulutussitoumus on siten vapaaehtoisten täydennyskoulutusten työkalu.

Kuntoutusyrittäjien jäsenten saatavilla olevassa mallisopimuksessa kohtuullisuutta on pyritty haarukoimaan rakentamalla koulutuksen hinnasta hiljalleen ajan oloon kuolettuva kustannus. Ajatuksena on, että sitä mukaan kun työnantaja hyötyy (tai ainakin työnantajalla on ollut mahdollisuus hyötyä koulutuksesta), vähenee myös työntekijän koulutuskustannuksia koskeva takaisinmaksuvelvollisuus, kunnes se laskee lopulta nollaan euroon.

Takaisinmaksuvelvollisuus koskee yleensä vain koulutuskustannuksia, mutta koulutussitoumuksessa voidaan silti erikseen mainita myös työnantajan koulutusajalta maksama palkka, vaikka palkkaa ei sovittaisi perittäväksikään missään tilanteessa takaisin. Maksetun palkan kirjaaminen sopimukseen voi kuitenkin osoittaa osaltaan sopimuksen kohtuullisuutta, koska summa jää työntekijän lähtiessä työnantajan kärsittäväksi.

Mallisopimuksessa koulutussitoumus ei sido myöskään työntekijää, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Sitoumus koskee siis vain niitä tilanteita, joissa työntekijä irtisanoutuu itse.

Uusi työnantaja voi myös ottaa työntekijän vielä kuolettamatta jääneen koulutuskustannusosuuden omalle kontolleen. Näin ollen jos esimerkiksi kaksivuotisesta 1500 euron koulutuksesta on kuoletettu koulutuksen jälkeen vaikkapa yksi vuosi, ja kuolettamatta on 750 €, voi uusi työnantaja lupautua maksamaan vanhalle työnantajalle tuon puuttuvan osuuden. Saahan uusi työnantaja samalla myös hyödyn työntekijän käymästä koulutuksesta. Myös toimivat työmarkkinat ovat lopulta kaikkien osapuolten etu.

Kuka voi järjestää terveydenhuollon täydennyskoulutuksia?

Lainsäädäntö ei suoraan määrittele sitä, kenen järjestämä koulutus on riittävän laadukasta ja kenen ei. Ainoastaan tutkintojen myöntämisoikeutta on rajoitettu. Täydennyskoulutuksen voi siis järjestää juridisesti kuka tahansa. Tämä ei ole kuitenkaan heikentänyt täydennyskoulutusten laatua toimialalla. Näin luultavasti siksi, koska terveydenhuollon ammattihenkilöt ovat aina valmiiksi oman erityisalansa asiantuntijoita, joilla on halu syventää tuota asiantuntemusta.

Suomeksi sanottuna kouluttautujat äänestäisivät lompakollaan pehmoisia puhuvan kouluttajan varsin pian sivuun.

Merkittävä, ellei peräti merkittävin terapia-alan kaupallinen täydennyskouluttaja on Suomen Kuntoutusyrittäjät ry:n tytäryhtiö Suomen Kuntoutuskouluttajat Oy, jonka koulutusvalikoimaan pääsee tutustumaan tästä linkistä.

Kuntoutuskouluttajien lisäksi täydennyskoulutuksia järjestävät myös eri yhdistykset, joko suoraan tai omistamansa yhtiön kautta sekä tietysti terapia-alojen oppilaitokset eli ammattikorkeakoulut ja yliopistot.

Voiko yritys maksaa työntekijälle tai yrittäjälle jopa kokonaan uuden ammatin, esimerkiksi psykoterapeutin tutkinnon?

Mahdollisesti kyllä, ja tietyissä tilanteissa jopa verottomasti. Vastaus saattaa sikäli yllättää, että normaalisti työnantajan työntekijälle kustantama ammattiin johtava koulutus, kuten psykoterapeuttikoulutus, on katsottu työntekijälle verotettavaksi tuloksi. Tapauksesta on jopa oma erillinen ohjekappaleensa verohallinnon ohjeessa, jonka mukaan työnantajan kustantama psykoterapiakoulutus on työntekijälle veronalaista tuloa. Ohje perustuu korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisuihin vuosilta 2006 ja 2014.

Verohallinnon ylle linkattu ohje ei ota kuitenkaan huomioon vuoden 2017 lakimuutosta, eli  tuloverolain 69 b §:ää. Sen mukaan veronalaista tuloa ei synny työnantajan kustantamasta työntekijän koulutuksesta, joka tapahtuu työnantajan tai samaan konserniin kuuluvan työnantajan intressissä.

Tällainen työnantajan intressiin kuuluva koulutus saattaisi olla esimerkiksi työnantajan työntekijälleen kustantama psykoterapiakoulutus. Työnantaja voisi tässä näkökulmassa olla myös osakeyhtiö, jonka ainoa työntekijä saattaa olla yrittäjä itse. Riitää, että yrittäjä työskentelee yhtiössään.

Toiminimiyrittäjän eduksi tämä pykälä ei kuitenkaan taivu, sillä toiminimiyrittäjä ei voi olla itsensä työnantaja edes verotuksellisessa mielessä.

Halutessaan yrittäjä tai työntekijä voi selvittää työnantajan maksaman psykoterapiakoulutuksen verottomuutta pyytämällä verottajalta (maksullista) ennakkoratkaisua.